¿Por qué es clave que las organizaciones modernas tomen el liderazgo inclusivo como un tema de agenda prioritario y cómo desde la comunicación interna se pueden llevar adelante acciones que fomenten la inclusión y la diversidad en las empresas?

En este artículo te comentamos en detalle todo sobre el liderazgo inclusivo.

Fomentar la inclusión y la diversidad

“Todo líder debe tener la flexibilidad de desarrollar y utilizar diferentes habilidades de acuerdo a las personas y las diferentes situaciones que lo rodean. Sin embargo, la principal habilidad, tanto para los líderes como para todas las personas, es la empatía. Para desarrollarla, es importante gestionar los sesgos inconscientes de las personas del equipo, trabajar mucho la escucha activa y la comunicación constructiva”, afirma Sabrina Rodriguez, fundadora de Meraki Consultoría, spin-off de Oxean enfocado en la Gestión de Triple Impacto.

¿Qué es el liderazgo inclusivo?

Como vemos, el liderazgo es uno de los principales factores para crear cambios en las empresas: los líderes que le asignan importancia a la participación en la toma de decisiones corporativas, los que fomentan la sociocracia y mantienen sus canales de comunicación siempre abiertos, son los que logran de mejor manera implementar cambios positivos en sus entornos laborales, como sostienen los investigadores Bengü Hırlak y Ergün Kara en un artículo publicado en el journal Studies on Interdisciplinary Economics and Business.

Y la mejor manera de potenciar la diversidad y la inclusión en las empresas es empoderar a los líderes para gestionar sus equipos de una forma abierta y colaborativa, reconocer comportamientos a deconstruir, discutirlos en público y brindar el apoyo correspondiente en privado, más que nunca en esta era del trabajo remoto.

“Los comportamientos que vulneran a los colaboradores pueden pasar desapercibidos durante el trabajo remoto. Estas personas pueden sentir que no están siendo escuchadas, que están siendo aisladas de los recursos o que incluso son incapaces de realizar la misma cantidad de trabajo mientras están en sus casas. Durante este tiempo crítico que estamos viviendo es cuando encontramos el verdadero potencial de la diversidad y la inclusión dentro de los equipos”, afirma Stephanie Stoudt-Hanses, Senior Director Analyst en la consultora Gartner.

¿Un tema en agenda?

Contar con políticas de inclusión y diversidad es clave para las organizaciones, tan importante que, inclusive, podría poner en jaque su subsistencia.

No obstante, solo 2% de las empresas de Estados Unidos, Canadá y México, por ejemplo, apuestan por el liderazgo inclusivo, según Forbes. Y hay más: el 75% de los líderes empresariales considera que la inclusión y diversidad son prioritarias, pero aún no han aplicado prácticas que las impulsen.

Este retraso, obviamente, actúa en detrimento de las empresas. “Los Millennials y Centennials son las generaciones más pendientes e involucradas con estas temáticas, por lo tanto, la empresa que no gestione la diversidad, tiene un alerta respecto a la potencial rotación y el impacto económico que esto conlleva”, advierte la Fundadora de Meraki Consultoría.

Las ventajas del liderazgo inclusivo en las personas y en la organización

Como vemos, contar con líderes inclusivos es prioritario para las organizaciones modernas. A continuación, Sabrina Rodriguez detalla algunos de los principales beneficios:

Ventajas internas del liderazgo inclusivo para la organización:

  • Mayor rendimiento de las personas.
  • Atracción de nuevos talentos.
  • Cultura organizacional inclusiva.
  • Motivación y pertenencia.
  • Innovación y productividad.

Ventajas para las relaciones externas de la organización:

  • Credibilidad de Inversores.
  • En los mercados laborales: calidad, disponibilidad de las personas.
  • Subvenciones e incentivos de las administraciones públicas.

Beneficios económicos del liderazgo inclusivo:

  •  Imagen y reputación.
  •  Marca empleadora.
  • Aumento de las oportunidades de mercado – ventajas competitivas.
  • Satisfacción de los clientes.

Queda claro que el liderazgo inclusivo es un tema candente en la agenda corporativa y aunque en algunas organizaciones está tomando más tiempo que en otras, implementar estrategias en esta línea, a la larga será una prioridad y una condición excluyente para subsistir en un mercado cada vez más diverso.

Desde Meraki Consultoría acompañamos a las empresas en la transformación cultural para el desarrollo sostenible: desde el análisis de la organización en cuestiones socioambientales, hasta las estrategias y las tácticas para que esa evolución de la cultura, las personas y los procesos, trascienda.

Trabajamos bajo la premisa de la  metodología de gestión BIA (Business Impact Assessment que mide y certifica Empresas B) como modelo de negocios, y desde allí, adecuar las políticas, prácticas, valores y compromiso con generar impacto positivo para la empresa, la comunidad, las personas y el ambiente; orientados a la Diversidad, Inclusión y Equidad de Género.

Acciones para una Comunicación Interna más inclusiva 

La comunicación interna es un área clave en la que se puede marcar una diferencia real en cuanto al liderazgo inclusivo y la diversidad.

Es que las comunicaciones de una empresa, tanto internas como externas, son increíblemente visibles, tanto que pueden llegar a definir la cultura de la organización. Por lo tanto, también deben transmitir con claridad el enfoque que la misma tiene sobre la inclusión.

Para la fundadora de Meraki Consultoría, “contar con una política de no discriminación es el punto de partida, desde allí, luego se articulan las estrategias de CI y la cultura organizacional”, y agrega que, la estrategia que debe predominar en las organizaciones es la llamada “People first language” (la persona primero), enfatizando en las habilidades y no en la vulnerabilidad.

Según Rodriguez, desde la Comunicación Interna la empresa debería definir cuál será el estilo de la comunicación (formal o informal) conocer expresamente, co-construir y revalidar junto con sus colaboradores esa cultura comunicacional. “Sobre todo, en lo que refiere a comunicación con perspectiva de género, que aún parece ser un tema que genera distintas posiciones de aceptación/rechazo”, concluye.