De qué se trata este nuevo modelo, sus beneficios y cómo podría impactar en la comunicación interna.
En varios países, pre y pospandemia, la semana de trabajo de cuatro días fue implementada por varias empresas con éxito.
Las primeras experiencias
Todo comenzó en 2015. El país pionero en implementar una semana de trabajo reducida de menos días sin que se redujera el salario fue Islandia, quien realizó una prueba hasta el 2019 entre empleados del sector público de la capital, Reikiavik.
Las 2.500 personas que trabajaban en la administración pública manifestaron tener menos estrés y agotamiento. Además, mejoraron su salud y el equilibrio entre su vida y el empleo, sin disminuir la productividad y la recaudación del Estado.
En la actualidad, el 86% de los islandeses trabaja menos horas o puede solicitar el nuevo patrón horario.
Cruzando nuevas fronteras
Prepandemia, Nueva Zelanda también incursionó en esta modalidad. La compañía Perpetual Guardian aprobó la semana laboral de cuatro días desde 2018 y Unilever la implementó durante 2021. En plena pandemia y con las fronteras del país cerradas, la primera ministra, Jacinda Ardern, prometió extenderla a todo el territorio para fomentar el turismo interno y la economía.
En tanto en Reino Unido, una iniciativa llevada adelante por 30 empresas espera que el Parlamento adopte por ley la semana laboral de 32 horas a nivel nacional.
Por otro lado, Microsoft, en Japón, fue la primera empresa en aplicar la jornada laboral de cuatro días y comprobó que la compañía aumentó las ventas, los trabajadores mejoraron su productividad en hasta un 40%, a la vez que redujeron los gastos de electricidad y de tinta y papel.
4 Day Week:
ONG que se extendió a varios países
ONG que se extendió a varios países
Imitando el modelo probado por Perpetual Guardian, 4 Day Week Global, una organización sin fines de lucro fue establecida para proporcionar una plataforma para aquellos interesados en apoyar la semana de 4 días como parte del futuro del trabajo.
La prueba piloto que comenzó en Estados Unidos y Canadá, ya se extendió a Australia, Reino Unido y otro países europeos.
La ONG promueve este modelo de trabajo abogando por sus beneficios:
- Mejora de la productividad empresarial.
- Ventaja competitiva cuando se trata de atraer y retener a los mejores talentos.
- Buenos resultados en salud de los trabajadores y sus familias.
- Mayor compromiso con una fuerza laboral más energizada, eficiente y motivada.
- Desafía el problema de la igualdad de género.
- Impacto de manera positiva en el medio ambiente y la sustentabilidad.
A esta ola también comienzan a subirse compañías en América Latina mediante pruebas piloto, como suele comenzar esta iniciativa, que permitan medir y evaluar el impacto para luego hacer ajustes y hacerla efectiva en el tiempo.
Comunicación interna como un reloj
Este enfoque que está centrado en las personas impulsa un nuevo modelo con múltiples beneficios, tanto para los colaboradores como para el negocio.
Sin embargo, su implementación requiere de una planificación muy cuidada, para que todas las áreas de la compañía continúen con sus operaciones como lo venían realizando en el modelo convencional.
En este sentido, la pandemia allanó un camino, abriendo espacios digitales que aún continúan junto a los físicos.
La comunicación interna vuelve a jugar un rol clave en el proceso. No solo al comunicar cómo será la modalidad de trabajo y su implementación, sino qué se espera de cada persona que integra la compañía.
¿Qué tener en cuenta desde el área de CI en el lanzamiento?
Planificar la comunicación de la nueva medida.
Comunicar de manera clara y concisa cómo será el proceso y su implementación.
Dar conocimiento concreto de cuáles son los beneficios, así como difundir qué se espera en términos de compromiso.
- Brindar certezas sobre el sostenimiento de los sueldos.
- Bregar por las etapas de la comunicación, para que la información llegue a todas las áreas en tiempo y forma.
¿Un nuevo modelo de comunicación interna?
Sin dudas, este nuevo modelo tiene mucho del esquema híbrido que actualmente tienen la mayoría de las compañías.
La clave es poder mantener estos procesos alineados a la cultura de la organización, sin que se pierda la esencia de aquello que la empresa necesita comunicar a sus colaboradores.
Para lograrlo, una vez más se necesita el compromiso y la colaboración de todas las áreas de la organización, mientras se elabora un modelo de comunicación interna que responda a las nuevas necesidades que puedan surgir.
Si tienes dudas sobre cómo llevar adelante este y otros procesos de cambio, en Oxean podemos acompañarte.
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