La discriminación, la falta de respeto, el machismo, la desigualdad en las oportunidades, el racismo son inadmisibles en las empresas que pregonan valores de diversidad e inclusión. Sin embargo, sabemos que aún existen brechas entre el marketing de posicionamiento y la transformación cultural.
Una era de grandes cambios
Estamos inmersos en un tiempo de grandes cambios, no solo derivados de la pandemia de COVID-19, sino además, sociales y culturales, a nivel global.
Estas transformaciones, que fueron tomando forma en distintos países en los últimos años, abarcan desde políticas y acciones antidiscriminación y con perspectiva de género, lenguaje inclusivo, empoderamiento de minorías y grupos que han sido históricamente invisibilizados, entre otras.
¿A qué nos referimos con diversidad en las empresas?
Entendemos por diversidad aquellas características únicas que nos hacen ser quienes somos: etnia, edad, cultura, personalidad, estilo de vida, experiencia laboral, capacidades, género, orientación sexual.
En tanto, la inclusión significa respetar, valorar y considerar los diferentes estilos, perspectivas y necesidades de las personas.
Diversidad e Inclusión: un eje transversal en las empresas
Las organizaciones más innovadoras comprendieron el cambio de época y comenzaron a incluir un eje transversal de Diversidad e Inclusión (D&G).
Por un lado, para dar respuesta al interior de la compañía sobre estas temáticas y, por otro lado, para que constituya un eje fundacional en la transformación cultural.
Además, las exigencias de las personas consumidoras, cada vez más involucradas en estas temáticas, hacen presión sobre las marcas.
Sin embargo, el Diversity Washing (similar al Green Washing) utilizado por algunas organizaciones para generar un posicionamiento e imagen de marca ligados a la diversidad y a la inclusión, puede ser tan contraproducente -en términos de opinión pública- que si no hubieran realizado ninguna campaña o acción.
Un ejemplo concreto de Diversity Washing es cuando una empresa contrata a miembros de grupos minoritarios en roles que no tienen una función real, para generar confianza (falsa) en las comunidades donde opera.
- Para avanzar hacia organizaciones diversas e inclusivas se requiere aprendizaje, coraje, coherencia y convicción.
Números que marcan una tendencia
De acuerdo al último informe de Deloitte España, de enero de 2021, las organizaciones que gestionan la diversidad e inclusión consiguen en sus equipos:
- Un aumento del 17% en mejora del rendimiento.
- Un 20% más de ideas creativas e innovadoras.
- Mejora en los resultados comerciales x8 y se vuelven 6 veces más ágiles.
Dicho estudio está en sintonía con el artículo de McKinsey “La diversidad sigue importando”, publicado en mayo de 2020, en el que se afirma que “los equipos diversos son más innovadores, más fuertes para anticipar cambios en las necesidades de los consumidores y patrones de consumo que hacen posibles nuevos productos y servicios, generando potencialmente una ventaja competitiva”.
Sin embargo, este artículo alerta sobre cómo el talento diverso dentro de las organizaciones podría estar en riesgo en el contexto actual, debido a la precariedad del trabajo luego del COVID-19.
De todos modos, aquí también se plantea que la diversidad y la inclusión pueden ser una de las puertas a la salida de la crisis: “cuando las empresas invierten en diversidad e inclusión, están en una mejor posición para crear equipos más adaptables y eficaces y es más probable que reconozcan la diversidad como una ventaja competitiva”.
Talento para impulsar el cambio
Marcela Ospina, socia y co-fundadora de Wise Work recomienda:
“Hacer un análisis para identificar fortalezas, oportunidades, y áreas de mejora en las iniciativas que existen sobre diversidad e inclusión. Esos datos ayudarán a establecer metas. Si avanzamos hacia el diseño de una nueva política interna y una transformación cultural se requerirá de talento que impulse el cambio desde la experiencia, el compromiso y el conocimiento.
Y concluye explicando, “contar con un plan estratégico que incluya indicadores de éxito, vinculados a objetivos de negocio y medición constante es también clave. Una comunicación honesta, transparente, empática, que ponga los intereses de las personas en el centro, durante todo el proceso de cambio será la mejor aliada”.
Ya no hay tiempo que perder. Esta transformación necesita coraje, coherencia, conocimiento y convicción. La diversidad y la inclusión no son una moda, no son una tendencia, son una imperiosa necesidad para sostenerse en mercados y sociedades cada vez más conscientes y exigentes.
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